在企業(yè)管理過程中，制定一個合理、有效的計劃可以說是事情成功的一半，企業(yè)績效管理也是一樣，績效管理不同于績效考核，它是一個全面的管理系統(tǒng)，包括制定績效計劃、績效輔導、績效評價及反饋、績效運用等環(huán)節(jié)，在這個過程中，績效計劃的制定是重中之重，它是績效管理的根本，將直接決定績效管理的成敗。

而在績效計劃制定過程中，包括關鍵幾個環(huán)節(jié)，如選擇、分解KPI及工作目標，確定權重、明確目標值、確定評分標準等，其中最關鍵還是如何給績效承諾主體制定績效目標，包括選擇、分解合適的KPI和重點工作，并明確目標值等，這個關系到能否承接公司或上級組織的戰(zhàn)略意圖，如果說績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的抓手，那么制定有效的績效目標是績效管理成敗的最關鍵之舉，下面重點談談在企業(yè)績效管理過程中如何合理制定績效目標，分組織和個人兩個層面來講。

一、?組織績效目標制定

在制定組織績效目標具體內(nèi)容時，KPI和重點工作基本是少不了的，一個組織的KPI和重點工作主要來自戰(zhàn)略解碼、部門職責及短板，如下圖所示：

1、戰(zhàn)略解碼：績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的抓手，那么企業(yè)戰(zhàn)略怎么通過績效管理來落地呢？?是通過戰(zhàn)略解碼方式將企業(yè)戰(zhàn)略分解，形成企業(yè)年度的業(yè)務計劃，再將年度業(yè)務計劃分解到各個體系、部門，最終形成體系、部門的KPI和重點工作，而這些分解后的KPI和重點工作就是部門組織績效目標的一個重要來源。

在制定組織績效目標時要基于公司或上級組織的戰(zhàn)略訴求來制定差異化的績效目標，比如對事業(yè)部制定績效目標時，經(jīng)營成熟業(yè)務的事業(yè)部和經(jīng)營新開展業(yè)務的事業(yè)部在設置組織績效目標時要有所差異，從財務角度來看公司對經(jīng)營成熟業(yè)務的事業(yè)部定位是為公司提供現(xiàn)金牛，在績效目標上更多考慮收入和利潤；而對經(jīng)營新業(yè)務的事業(yè)部績效目標上更多考慮新業(yè)務的拓展提升，對新業(yè)務收入增長速度上提出更高要求，而對經(jīng)營利潤目標可以適當設置低些。

2、部門職責：?每一個部門都有來自公司或者上級部門的管理要求。也就是這個部門的職責和定位是什么，這也是作為組織績效的關鍵輸入，特別是一些職能部門，比如行政部、后勤部等，一般來說戰(zhàn)略解碼很少有對這些部門的分解，它們的績效目標很大一部分來自于部門定位及職責的解讀。

3、部門短板：部門短板是指部門在上個績效周期所表現(xiàn)比較差的地方，影響公司或業(yè)務的正常運轉(zhuǎn)，這種短板是部門重點改進對象，也是在制定組織績效目標時一個重要來源，比如：比如某某研發(fā)部在公司研發(fā)效率排名靠后，而且遠低于公司研發(fā)效率基線，研發(fā)效率低下是這個研發(fā)部門的短板，也是后續(xù)需要重點提升，可以納入下個績效周期組織績效目標進行管理。

二、?個人績效目標制定

個人績效目標主要來源于部門目標分解、崗位職責，如下圖所示：

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1、部門目標分解：部門對應的組織績效目標實現(xiàn)需要在部門負責人帶領部門全體人員來實現(xiàn)，這樣部門績效目標要根據(jù)部門人員職責及工作安排分解到相關個人，通過個人績效目標實現(xiàn)來實現(xiàn)部門整體績效，所以部門的目標分解是個人績效目標的一個最重要的來源。部門負責人在日常管理中最主要的工作就是根據(jù)部門人員職責結合能力水平，將部門各項任務安排給相關人。個人績效目標的制定過程有可以說是工作任務分解分配的過程。

2、崗位職責：從個人崗位職責那職位職責也是一個輸入；特別是一些行政部門，崗位職責更是個人績效目標的主要輸入；另外個人在企業(yè)各種業(yè)務流程中會承擔相關角色，針對每個角色會有相應的活動，這些活動目標也是制定個人績效目標的輸入。

總之，不管是制定組織績效目標還是個人績效目標，都要根據(jù)公司或上級組織戰(zhàn)略訴求及績效承諾主體的不同定位、職責、能力等制定有效的績效目標，有效支持績效管理工作落到實處，更好支撐公司戰(zhàn)略目標的達成。