為了更好地完成企業的戰略目標，越來越多的企業開始重視并引進績效管理體系，但筆者在咨詢和培訓過程中發現有些企業雖然已經建立并實施了績效管理機制，但效果并不佳，究其原因主要有以

下兩方面：

1、有的企業在建立績效管理機制時只建立組織績效體系，并沒有建立項目績效和崗位績效管理機制，基于公司的戰略目標給公司各個部門分解相應的目標要求，但各部門目標并未分解到相應項目

團隊和部門內員工，這樣組織績效目標就懸在半空中，目標是否能達成變得不可控，組織績效目標執行結果也就可想而知了。

2、而有的企業建立的是崗位績效體系，主要是由部門主管對部門成員進行崗位績效管理，卻沒有建立組織績效和項目績效管理機制，由于缺乏組織績效，公司戰略目標沒有分解到各級部門形成部

門工作目標，崗位績效目標設定缺乏輸入依據，給員工定的崗位績效目標并不能支撐部門應該承接的公司戰略目標要求，可能出現的結果是部門員工崗位績效目標都完成得不錯，但公司對部門整體工作

成果并不滿意的情況；同時由于項目績效工作沒有開展，項目經理對項目組成員管控力度大打折扣，導致項目任務協調困難，項目進度延遲、因質量返工情況比比皆是。

之所以出現這些問題，主要是對績效管理內涵認識不足，對績效管理如何正確實施缺乏系統性認識，筆者認為要正確實施績效管理必須先搞清楚績效管理“鐵三角”——組織績效、項目績效和崗位

績效三者關系，如下圖所示：

組織績效、項目績效和崗位績效三部分構成績效管理的全部，這三者相輔相成，漢捷咨詢稱之為績效管理的“鐵三角”，其中組織績效也可稱為部門績效，對大多數企業來講組織績效管理可以覆蓋

公司的一、二級部門，其中一級部門主要是公司各大體系（如營銷體系、研發體系、供應鏈體系等）和各事業部；二級部門主要是一級部門下屬的部門，包括各產品部門、專業領域部門、營銷各區域等

部門，當然企業在界定組織績效覆蓋范圍時可以根據自身組織結構和運作方式來確定；項目績效是指各類項目（包括研發項目和非研發項目）的績效；崗位績效是指承擔某個崗位的人員績效。

通常來說組織績效目標承接公司戰略目標的分解，下級組織承接上級組織的績效目標的分解；公

司級項目目標也承接公司戰略目標的分解，并關聯為相關組織績效目標；組織績效目標還要分解為相關的項目績效目標和崗位績效目標；項目組會給對應項目組成員的崗位績效分配目標，確保項目整體

績效目標通過項目組成員的崗位績效目標達成而完成；而員工的工作主要來自部門主管安排的部門內工作和項目主管安排的項目任務，所以崗位績效目標包括部門內的工作目標和項目組設定的工作目標，它承接組織績效和項目績效分解的目標。